Jak skutecznie zrekrutować pracownika w 4 krokach?

Mogłoby się wydawać, że wybranie pracownika do pracy nie jest jakimś szczególnie trudnym zadaniem, szczególnie, że wiemy kogo szukamy i to my jako pracodawca stawiamy oczekiwania, które potencjalny kandydat ma spełnić. Następnie ogłoszenie o pracę, aplikacje spływają, spotykamy się z wybranymi kandydatami i finalnie decydujemy. Sprawa jednak nie jest tak prosta jakby się wydało – z kilku powodów.

• Po pierwsze, nie tak łatwo jest odpowiedzieć sobie na pytanie kogo szukamy i precyzyjnie określić profil kandydata tak, aby nie był on zbyt idealistyczny.
• Po drugie, obecny rynek pracy określany mianem rynku pracownika sprawia, iż pozyskanie choćby aplikacji kandydatów stanowi już pierwsze wyznawanie a co dopiero zainteresowanie odpowiedniego kandydata naszą ofertą.
• Kolejną rzeczą jest wybór kandydata do zatrudnienia. Jeśli popełnimy błąd w wyborze osoby na dane stanowisko, która nie wykaże się odpowiednimi kompetencjami lub zaangażowaniem w wykonywaną pracę to nasza decyzja wpłynie negatywnie na funkcjonowanie zespołu, możliwe, że całej organizacji i będzie wiązała się z dodatkowymi kosztami, choćby tymi wynikającymi z ponownego uruchomienia procesu rekrutacji.

A zatem rodzi się pytanie co możemy zrobić, aby skutecznie zrekrutować pracownika?

 

Krok 1: Precyzyjnie ustal kogo szukasz

Poprawnie przeprowadzony proces rekrutacji powinien umożliwić nam znalezienie odpowiedzi na kilka podstawowych pytań, które zadajemy, aby znaleźć odpowiednią osobę na rekrutowane przez nas stanowisko pracy. Zatem na poziomie bardzo ogólnym w procesie rekrutacji będziemy weryfikować kandydatów zadając sobie pytania:

• czy kandydat posiada odpowiednie kwalifikacje i kompetencje do wykonywania zadań na danym stanowisku?
• czy posiada motywację do podjęcia pracy na danym stanowisku oraz w naszej firmie?
• czy jest gotowy do pracy na tym stanowisku np. w określonych godzinach pracy, czy wyjeżdżając w delegacje?
• czy pasuje do naszego dotychczasowego zespołu?

Na tym się oczywiście nie kończy. Aby wiedzieć kogo szukamy powinniśmy także precyzyjnie odpowiedzieć sobie, jakie kwalifikacje i kompetencje, czyli jakie doświadczenie, wiedzę i umiejętności powinien posiadać nasz kandydat, którego chcielibyśmy zatrudnić. W tym miejscu ważną rzeczą będzie, aby nie idealizować profilu tj. nie określać zbyt wygórowanych oczekiwań względem kandydatów, a raczej zastanowić się kim jest i jak byśmy scharakteryzowali efektywnego pracownika na tym stanowisku.

 

Krok 2: Przyciągnij kandydatów

W tym miejscu planowania procesu rekrutacji musimy ustalić, jakimi sposobami będziemy szukać kandydatów z profilu, który właśnie doprecyzowaliśmy. Ten etap jest niezwykle istotny, ponieważ strategia pozyskania aplikacji interesujących nas kandydatów będzie decydowała jaką pulą tj. jak dużą i jak dobrą jakościowo będziemy dysponować jeśli chodzi o wybór odpowiedniej osoby na kolejnych etapach. Aktualnie firmy stosują coraz to bardziej nietypowe formy przyciągania kandydatów. Standardowa publikacja ogłoszeń rekrutacyjnych może nie odnieść wystarczającego skutku, więc należy przeanalizować wpierw gdzie są, co czytają, co przeglądają w Internecie, jak spędzają wolny czas lub w jaki sposób docierają do obecnej pracy interesujący nas kandydaci i tam umieszczać informacje o tym, że my także szukamy pracownika.

Krok 3: Zaplanuj proces sprawdzenia kompetencji kandydata

Planowanie procesu selekcji kandydatów de facto powinniśmy zaplanować równolegle z planowaniem kanałów dotarcia do kandydatów, czy wręcz na etapie ustalania profilu „idealnego” kandydata. Jest to ważne, ponieważ czasami zaprojektowanie metod selekcji będzie czasochłonne, a jednak w skutecznej rekrutacji bardzo liczy się czas. Zapewne nie zdziwi, że wysyłane przez kandydatów aplikacje bardzo szybko tracą na aktualności – często liczą się dni, a czasami nawet godziny, jeśli chodzi o szybkość kontaktu z kandydatem  i zaangażowanie go w proces rekrutacji np. umówienie na spotkanie rekrutacyjne. Co istotne, myśląc o metodach selekcji kandydatów nie musimy korzystać wyłącznie z formy rozmów kwalifikacyjnych, możemy także zastosować różnego rodzaju testy wiedzy, umiejętności, testy osobowości czy bardziej rozbudowane metody jak np. Assessment Center, będący wielowymiarowym sprawdzeniem kompetencji kandydatów z zastosowaniem zbioru metod  i oceny ze strony zespołu obiektywnych, wyszkolonych w ocenie asesorów.

Krok 4: Podejmij decyzję i uważaj na swoje oceny

Ostatnia rzecz, która będzie Cię czekać w procesie rekrutacji to ocena kandydatów i podjęcie finalnej decyzji o wyborze „tego jedynego” na dane stanowisko pracy. Tutaj ważną zasadą będzie odwołanie się do profilu kandydata,  który ustaliliśmy w pierwszym kroku i zwrócenie uwagi na pewne naturalne tendencje, które każdy z nas ma przy ocenie innych.

Przykładowo musimy uważać na takie efekty jak efekt aureoli, mówiący o tym, iż jedna wyrazista pozytywna cecha kandydata może rzutować na całą ocenę osoby, ponieważ będzie budzić w nas pozytywne emocje.

Inną tendencją jest choćby to, że atrakcyjni fizycznie kandydaci mogą wydawać się nam częstokroć bardziej kompetentni i bardziej wiarygodni, co niekoniecznie może być zgodne z rzeczywistością.

Dodatkowymi zasadami, na które powinniśmy zwrócić uwagę to unikanie porównywania kandydatów między sobą oraz unikanie podejmowania decyzji w trakcie spotkania.

Temat rekrutacji i selekcji pracowników jest bardzo obszernym zagadnieniem, które łączy w sobie wiedzę z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, psychologii oraz marketingu. Artykuł ten z pewnością nie wyczerpał tematu, natomiast liczę na to, że stanowi dobre wprowadzenie do usystematyzowania wiedzy i podjęcia dalszych wyzwać w obszarze skutecznej rekrutacji.

Autor: Aleksandra Penza