Wybór przedstawiciela handlowego

Podstawą w wyborze przedstawiciela handlowego jest odpowiedź na pytanie, jakie kompetencje powinien posiadać idealny kandydat?

Oczywiście termin „kompetencje” jest bardzo szeroki i może się za nim kryć wiele innych pojęć, jak np. pożądane cechy osobowości, wiedza, umiejętności, zdolności (np. poznawcze) czy nawet wyznawane wartości. O ile jednak mówimy o kompetencjach na określonym stanowisku, np. sprzedażowym, wolę termin „kompetencje” zawęzić do wiedzy i umiejętności, jakie kandydat powinien posiadać, aby efektywnie wywiązywać się ze swoich obowiązków, a więc np. pozyskiwać ustaloną liczbę klientów czy generować założony plan sprzedaży.

Jakie zatem umiejętności i wiedzę powinien posiadać idealny kandydat na stanowisko sprzedażowe, np. przedstawiciela handlowego czy key account managera? Tutaj znajdziesz odpowiedź.

Każdy potrafi łatwo wymienić, jakie kompetencje powinien posiadać dobry handlowiec. Pytanie jednak, na ile nasze własne przekonania na temat wagi poszczególnych kompetencji są trafne? Na ile faktycznie przekładają się na skuteczność na stanowisku handlowca. Kiedy poprosiłam kilkunastu managerów zarządzających handlowcami o wymienienie kompetencji, jakie powinien posiadać idealny przedstawiciel handlowy, okazało się, że mimo powszechnej zgody co do takich kompetencji, jak kultura osobista czy umiejętności negocjacyjne, managerowi ci żywili własne silne przekonania nt. tego, jakie inne kompetencje mają kluczowe znaczenie na stanowisku handlowca. Innymi słowy, każdy z nich miał inny utajony model prognozy na to stanowisko. Podejrzewam, że mając do wyboru 100 kandydatów każdy z nich zatrudniłby inną osobę… Pytanie, ilu zatrudniłoby tę właściwą?

Aby mieć pewność, że podczas rekrutacji to właśnie ja zostanę wybrana muszę zdawać sobie sprawę z kompetencji jakie posiadam. Weryfikacja na rekrutacjach polega na sprawdzeniu, czy wchodzące w jego skład kompetencje wiążą się z osiąganymi przez kandydatów sukcesami na danym stanowisku. Np. czy badana podczas rekrutacji umiejętność mówienia językiem korzyści wiąże się z generowaną przez handlowców wysokością sprzedaży.

Doświadczenie, komunikatywność, nastawienie na cel, dobra organizacja pracy i zaangażowanie to 5 najbardziej pożądanych przez pracodawców cech w obszarze sprzedaży.

Złota 5-tka kompetencji

Czego od kandydatów do pracy w sprzedaży oczekują pracodawcy? Analizując wymagania pracodawców zostało wytypowanych 5 najbardziej pożądanych kompetencji u kandydatów. Są to:

• Doświadczenie w sprzedaży

Pracodawcy chcą zatrudniać osoby, które wiedzą już z czym wiąże się praca w sprzedaży i są w stanie udokumentować swoje osiągnięcia.

• Komunikatywność

Praca sprzedawcy (niezależnie od tego czy jest to telemarketer, przedstawiciel handlowy czy pracownik obsługi klienta w sklepie) wymaga umiejętności porozumienia się z klientem, otwartości, łatwości wysławiania się i umiejętności wyjaśniania wątpliwości. Nie znaczy to, że pozostałe stanowiska w sprzedaży nie wymagają komunikatywności – dla wielu pracodawców kompetencja ta jest tak oczywista w kontekście pracy w sprzedaży, że nie umieszczają jej w treści ogłoszenia rekrutacyjnego.

• Nastawienie na cel

czyli odpowiedzialność za wyniki i dążenie do ich realizacji, Trudno się temu dziwić – miarą efektywności pracy pracownika w dziale sprzedaży jest przynoszony firmie zysk w postaci zamówień i sprzedanych towarów lub usług. Nastawienie na cel jest szczególnie ważne w branży sprzedażowej.

• Dobra organizacja pracy

Jest to również jedno z najważniejszych kryteriów w handlu . W tym punkcie  konieczne jest dodanie planowania, które również zalicza się do dobrej organizacji pracy.

• Zaangażowanie

Chęć do pracy i idąca z tym w parze pracowitość. Pracodawcy oczekują, że zatrudniona przez nich osoba będzie chcieć podwyższać wyniki biznesowe firmy. W wielu przypadkach praca w sprzedaży jest oparta o wynagrodzenie całkowicie bądź częściowo prowizyjne – w efekcie brak zaangażowania przekłada się na niskie wynagrodzenie i szybką utratę pracownika, co zwrotnie generuje firmie koszty związane z rekrutacją i wdrożeniem kolejnego pracownika.

Autor: Cecylia Mazur